| Den omfattande spridningen av det nya coronaviruset covid-19 i Sverige och vår omvärld aktualiserar svåra arbetsrättsliga överväganden och ställningstaganden för arbetsgivare, och frågorna är många. Kan man som arbetsgivare förhindra anställda att företa privata resor till olika riskområden eller förhindra en anställd att närvara vid en stor tillställning utanför arbetstiden? Kan en arbetsgivare kollektivt sänka lönerna för att hantera den ekonomiska utmaningen som en pandemi innebär? Vilken rätt till ledighet har en anställd som önskar vara hemma för att undvika smitta familjemedlem i riskgrupp? I detta nyhetsbrev besvarar vi sex vanligt förekommande frågor. |
|
 |
 |
1. I vilken utsträckning kan en arbetsgivare stoppa anställda att företa privata resor till högriskområden?
Att stoppa anställda från att företa affärsresor är relativt okontroversiellt. Vilka möjligheter har då arbetsgivare att införa reserestriktioner i de anställdas privatliv? Syftet är sannolikt gott; det finns ett skyddsvärt intresse för övriga anställda och det är ett sätt att försäkra sig om så lite störningar i verksamheten som möjligt. En policy som uppmuntrar anställda att även privat begränsa sitt resande och vara proaktiva vad gäller smittorisk kan naturligtvis vara något bra under rådande omständigheter. Ett flertal arbetsgivare har introducerat policys som innebär att en anställd som reser till ett högriskområde måste arbeta hemifrån 14 dagar efter hemkomst. En anpassning av arbetsuppgifterna kan behövas och det ligger många gånger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Så långt är det rättsligt sett tämligen okomplicerat. Men om den anställde har arbetsuppgifter som inte kan utföras från hemmet – har den anställde rätt till lön utan att kunna utföra något |
|
arbete? Det korta något förenklade svaret är ja, om den anställde rest till ett område som inte omfattas av UD:s avrådan. Nej, om den anställde trots vetskapen om att hen inte får vistas på arbetsplatsen under 14 dagar efter resan och i så fall inte har rätt till lön, valt att resa till ett område som omfattas av UD:s avrådan. I sådant fall har enligt vår uppfattning den anställde själv valt att inte stå till arbetsgivarens förfogande och har därmed inte rätt till någon lön.
2. Har arbetsgivare rätt att göra hälsoundersökningar på dess anställda i förebyggande syfte?
Obligatoriska hälsoundersökningar som exempelvis en kontroll av kroppstemperaturen på anställda för tillträde till arbetsplatsen kräver godtagbara skäl. En arbetsgivare är inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet skyldig att se till att arbetsplatsen är säker och även skyldig att förebygga risk för ohälsa. Det finns särskilda regler som anger att vid behov ska arbetsgivaren erbjuda medicinska förebyggande åtgärder, kontroller och dylikt om arbetstagare kan ha utsatts för eller riskerar att utsättas för smittämnen i arbetet. En generell rutinmässig hälsokontroll innebär dock ett stort intrång i den personliga integriteten och en sådan åtgärd måste vara proportionerlig i förhållande till den risk för smittspridning som kan finnas på arbetsplatsen.
Det är för närvarande osäkert hur utbredd den allmänna smittspridningen är i Sverige. I takt med att den ökar, är det dock möjligt att en arbetsgivares behov att sätta in åtgärder för att förebygga risk för smittspridning ökar – detta särskilt om det i arbetsgivarens verksamhet kan antas finnas många personer i en riskgrupp. Även i dessa fall behöver det dock finnas bra skäl för att kontrollera anställdas hälsostatus, t.ex. att de som testas besökt riskområden, uppvisar begynnande symptom, har kända fall i sin närhet eller dylikt. Sammanfattningsvis krävs det mycket goda skäl för att kunna utföra hälsokontroller såsom exempelvis mätning av kroppstemperatur. Det är också viktigt att fackliga förhandlingar med kollektivavtalsbundna fackliga organisationer föregås införandet av hälsokontrollerna och ett stöd från de fackliga organisationerna i frågan får naturligtvis betydelse vid avvägningen av arbetsgivarens respektive arbetstagarens intresse. |
|
|
3. Är det särskilda åtgärder som en arbetsgivaren nu måste vidta för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar?
Det finns inga särskilda regler för hur arbetsgivare bör agera med anledning av just spridningen av covid-19. Detta måste istället hanteras inom ramen för arbetsgivares systematiska arbetsmiljöarbete. Då en del omständigheter kopplade till covid-19 fortsatt är okända, förväntas arbetsgivaren i första hand hålla sig uppdaterad om risker och löpande göra riskbedömningar för hur verksamheten kan komma att påverkas. Arbetsgivaren kan utnyttja sin rätt att leda och fördela arbetet för att begränsa smittspridning, och som en del i detta har arbetsgivaren möjlighet att instruera anställda, som bedöms som en risk för andra medarbetare, att stanna hemma eller få andra lämpliga arbetsuppgifter under en kortare tid. Ändringar av arbetsuppgifter som inte är av kortvarig natur kan dock behöva förhandlas med facket innan arbetsgivaren genomför dem.
|
|
|
Arbetstagare som har besökt ett högriskområde eller varit i kontakt med någon som har covid-19 riskerar att ha smittats. De som blir sjuka och uppvisar symptom har som utgångspunkt rätt till sjuklön som vanligt (se vidare nedan). Arbetstagare som varken har möjlighet att arbeta hemifrån eller tilldelas andra arbetsuppgifter trots att de är arbetsföra, men som inte får arbeta på grund av risken att smitta andra, kan som tidigare nämnts beordras stanna hemma. Arbetsgivaren bör upplysa sådana medarbetare om att de kan ha rätt till smittbärarpenning. Denna kan utbetalas eftersom covid-19 är klassad som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom, dock krävs läkarintyg att arbetstagaren är smittad eller riskerar att vara smittad. Medarbetare som har rätt till sådan ersättning har inte samtidigt rätt till lön.
Avslutningsvis bör nämnas att det kan finnas särskilda kollektivavtalsregleringar som aktualiseras med anledning av ovan.
4. Vilka arbetsgivare kommer att kunna utnyttja möjligheten till kortidspermittering enligt den lagrådsremiss som presenterats av regeringen?
Korttidsarbete innebär att en arbetstagare tillfälligt går ner i arbetstid och lön. Kostnaden delas av arbetstagare, arbetsgivare och staten.
I finanskrisens spår infördes 2014 en möjlighet till stöd för korttidsarbete om det råder en ”synnerligen djup lågkonjunktur eller är sannolikt att en sådan är nära förestående”. Januaripartierna har tidigare drivit frågan om ett utvidgat förslag till korttidsarbete och till följd av de ekonomiska konsekvenser som covid-19 väntas medföra, har regeringen nu påskyndat genomförandet. De nya bestämmelserna kommer träda i kraft den 7 april, men tillämpas redan från den 16 mars. Under en begränsad tid kommer även statens andel av kostnaden för korttidsarbete höjas från en tredjedel till tre fjärdedelar. Den förhöjda nivån gäller för stödmånader som infaller från och med den 16 mars och året ut.
Genom det nya förslaget ska möjligheterna till stöd för korttidsarbete utökas genom att vara permanenta och öppna. Enligt förslaget får godkännande för stöd lämnas under förutsättning att bl.a. följande villkor är uppfyllda:- Arbetsgivarens ekonomiska svårigheter ska vara tillfälliga och allvarliga, och orsakats av något förhållande utom arbetsgivarens kontroll och inte heller rimligen hade kunnat förutses eller undvikas. Behovet av korttidsarbete ska vara betydande.
- Arbetsgivaren ska ha använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnaderna.
- Arbetsgivaren ska inte vara föremål för företagsrekonstruktion eller vara på obestånd.
- Arbetsgivaren ska göra det sannolikt att man har för avsikt att återgå till ordinarie arbetstider efter perioden med korttidsarbete. Har omvärldshändelsen som ligger till grund för korttidsarbetet på ett mer permanent sätt förändrat förutsättningarna för en arbetsgivares verksamhet ska stöd inte lämnas.
Stödperioden föreslås vara sex månader med möjlighet till förlängning i ytterligare tre månader. Som huvudregel ska korttidsarbetet ha stöd i centrala och lokala kollektivavtal. För arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal ska kravet på skriftligt avtal med minst 70 procent av arbetstagarna på en driftenhet gälla även avseende det nya stödet.
|
|
5. Vad innebär de tillfälliga reglerna om slopat karensavdrag för mig som arbetsgivare?
Med anledning av covid-19 har regeringen meddelat att det s.k. karensavdraget tillfälligt tas bort.
Den 1 januari 2019 ersattes karensdagen av ett karensavdrag. Karensavdraget är ett avdrag från den anställdes ersättning vid sjukdom, motsvarande 20 procent av den sjuklön som arbetstagaren beräknas få under en genomsnittlig vecka. Regeringen föreslår nu att karensavdraget slopas genom att staten betalar ut sjukpenning för första dagen i sjukfallet. Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får söka ersättning för den första dagen i sjukfallet från staten. Ansökan görs retroaktivt av arbetstagaren till Försäkringskassan. Arbetsgivare ska alltså göra karensavdrag som vanligt.
|
|
Det nya regelverket gäller från den 11 mars till och med den 11 maj 2020. Den närmare innebörden av förslaget i sin helhet kommer att framgå av en extra ändringsbudget som regeringen kommer att besluta om i närtid.
6. Vad innebär de tillfälliga reglerna om att staten tar över sjuklönekostnaderna och att kravet på uppvisande av läkarintyg under sjuklöneperioden upphävts?
Regeringen har också som en tillfällig åtgärd föreslagit att staten tar över sjuklöneansvaret under två månader och att kravet på uppvisande av läkarintyg under sjuklöneperioden tillfälligt tas bort.
Under de första 14 dagarna av en sjukdomsperiod har arbetstagare rätt till sjuklön. Efter karensavdrag (se ovan) utgör sjuklönen 80 % av anställningsförmånerna. Som en del i krispaketet som presenterades den 16 mars 2020 föreslås staten tillfälligt, under april och maj, ta hela kostnaden för alla sjuklönekostnader. Närmare detaljer kring förslaget och hur det praktiskt ska administreras av arbetsgivare har ännu inte presenterats.
För att ha rätt till sjuklön krävs idag att en anställd lämnar ett läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden. Nedsättningen av arbetsförmågan styrks då genom intyg av läkare eller tandläkare. Det här kravet föreslås nu att tas bort tillfälligt. Regeringen kommer inom kort att presentera ett lagförslag för riksdagen att ta ställning till.
Att kravet på läkarintyg tas bort och att staten övertar kostnadsansvaret innebär dock inte att övriga krav för rätten till sjuklön bortfaller. Arbetstagare har fortsatt enbart rätt till sjuklön från det att de anmält sjukfrånvaro. Vidare krävs att sjukdomen innebär en nedsättning av arbetsförmågan. Vid bedömningen ska man särskilt titta på om den anställde på grund av sjukdomen inte kan utföra sitt vanliga arbete eller ett jämförbart arbete.
Att den anställdes arbetsförmåga måste vara nedsatt på grund av sjukdom innebär att den anställde inte har någon rätt till sjuklön om han är frånvarande från arbetet för att vidta preventiva åtgärder eller på ett allmänt plan minska risken för smittspridning i samhället. Arbetstagaren måste vara sjuk och det måste påverka arbetsförmågan för att rätten till sjuklön ska uppstå (se vidare ovan om arbetstagares rätt till smittbärarpenning). |
|
|
