En anställd VVS-montör hade under en längre tid haft en spänd relation med sin chef och arbetsgivare. Montören upplevde att bolaget underlät att försöka lösa konflikten utan istället bidrog till att den förvärrades och valde därför att säga upp sig. Med hjälp av sitt fackförbund väckte han talan om att hans uppsägning skulle anses vara en s.k. provocerad uppsägning och att arbetsgivaren skulle betala ett allmänt skadestånd för brott mot lagen om anställningsskydd.
En uppsägning från arbetstagarens sida är som utgångspunkt bindande och medför att anställningen upphör. Arbetsdomstolen har dock, med stöd i förarbetena till anställningsskyddslagen, antagit att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskilda omständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida, s.k. provocerad uppsägning. I korthet anses så vara fallet om arbetstagarens uppsägning har föranletts av arbetsgivaren och om arbetsgivaren därvid handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses ha handlat otillbörligt. Uppsägningen kan då prövas rättsligt.
Tvister om provocerad uppsägning har huvudsakligen avsett två typer av situationer. Den ena är att arbetsgivaren genom sitt agerande påstås ha förmått arbetstagaren att säga upp sig, trots att denne egentligen inte vill sluta på arbetet (t.ex. om arbetsgivaren anser att arbetstagaren har gjort sig skyldig till brottslighet eller annan allvarlig misskötsamhet och att arbetstagaren vid ett möte väljer att säga upp sig, när denne ställs inför alternativen att självmant sluta eller bli avskedad). Den andra typsituationen är om arbetstagaren anser sig ha blivit så illa behandlad att denne inte vill vara kvar på arbetet och därför väljer att sluta.
För att en anställning ska anses vara framprovocerad av arbetsgivaren krävs inte att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. Det är tillräckligt att arbetsgivaren insett att denne genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren som medfört en risk att denne skulle lämna sin anställning och att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Omständigheter som kan tala för att arbetsgivaren agerat otillbörligt är om arbetsgivaren avseende den första typsituationen saknat fog för sina misstankar eller om misstankarna framstår som förhastade, om arbetstagaren inte fått skäligt rådrum för att bestämma sig, eller inte getts möjlighet att samtala med fackliga representanter.
I det aktuella målet konstaterade Arbetsdomstolen att bolaget, närmast mot bättre vetande, förnekat att det fanns en konflikt mellan montören och dennes chef. Vidare hade bolaget även skriftligen framfört allvarliga anklagelser mot montören under en tid då denne var sjukskriven, en sjukskrivning bolaget måste ha förstått berodde på psykisk ohälsa med anledning av konflikten. Arbetsgivaren hade även varslat arbetstagaren om avskedande. Arbetsdomstolen ansåg att anklagelserna var formulerade på ett sätt som gjorde dem svåra att bemöta och att den anställde fått påtaglig kort tid och otillräcklig information för att bemöta dem. Bolaget måste ha insett att det genom sitt handlande framkallat en svår situation för montören och därmed en risk för att han skulle lämna sin anställning. Mot denna bakgrund fann Arbetsdomstolen att bolaget provocerat montören att säga upp sig och att bolaget handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det allmänna skadeståndet sattes dock ned från det yrkade 150 000 kronor till 30 000 kronor med anledning av att Arbetsdomstolen ansåg att även montören bidragit till den ansträngda relationen.
(AD 2020 nr 23)
Helena Winther |
|
Arbetsdomstolen har under våren avgjort två mål rörande anställdas angrepp på arbetsgivares företagshemligheter. I båda målen dömde Arbetsdomstolen till arbetsgivarens fördel.
I det första avgörandet var frågan om en f.d. VD angripit sin tidigare arbetsgivares företagshemligheter i sin nya anställning i ett konkurrerande bolag, där VD:n också var delägare. Företagshemligheterna avsåg uppgifter om utformning och vidareutveckling av en patentsökt uppfinning hos den tidigare arbetsgivaren. Kort tid efter att VD:n tagit anställning i det konkurrerande bolaget tog bolaget fram en patentansökan på en snarlik uppfinning.
|
|
Målet avgjordes enligt den gamla företagshemlighetslagen då det påstådda angreppet hade skett före det att den nu gällande lagen trädde i kraft den 1 juli 2018.
En central fråga i målet var om information om uppfinningen hållits hemlig. Hemlighållande är ett krav för att information ska kunna utgöra en företagshemlighet. Det var ostridigt i målet att bolaget hade offentliggjort viss information om uppfinningen i marknadsföringssyfte. Domstolen fann att informationen hållits hemlig med undantag för vad som offentliggjorts, och att uppgifterna därmed var företagshemliga. Vidare fann Arbetsdomstolen att VD:n förstått eller måste ha förstått att informationen varit hemlig och att han utnyttjat eller röjt dessa företagshemligheter i sin nya anställning.
|
|
För att en arbetstagare ska kunna hållas skadeståndsansvarig för angrepp på företagshemligheter som skett efter att anställningen har upphört uppställs ett krav på att det föreligger synnerliga skäl. Arbetsdomstolen bedömde att VD:n på ett stötande sätt missbrukat det förtroende som följt av hans anställningsförhållande, bl.a. genom att själv ha tagit med företagshemligheter till det nya konkurrerande bolaget, och att det därför förelåg synnerliga skäl. VD:n ansågs skyldig att erlägga skadestånd till sin tidigare arbetsgivare.
VD:ns tidigare arbetsgivare hade inte yrkat något ekonomiskt skadestånd utan talan avsåg enbart s.k. allmänt skadestånd för överträdelsen av lagen som sådan. Arbetsdomstolen noterade att det allmänna skadeståndet är till för att verka preventivt och att nivån ska motverka att någon bedömer det som ekonomiskt fördelaktigt att angripa en företagshemlighet. Skadeståndet sattes till 200 000 kronor.
I det andra avgörandet framkom att en anställd, före det att han avslutat sin anställning, hade skickat mail med arbetsgivarens företagshemliga information till sin egen mailadress hos ett konkurrerande bolag som han själv företrädde. Den tidigare arbetsgivaren framställde ett interimistiskt yrkande (d.v.s. ett yrkande om ett förhandsbesked om vad som ska gälla till dess att tvisten avgjorts) att domstolen skulle förbjuda den tidigare anställde och hans bolag att röja eller utnyttja den tidigare arbetsgivarens företagshemligheter. Domstolen avfärdade den f.d. anställdes förklaring om att han behövt dokumenten för att slutföra vissa arbetsuppgifter. Vid en prövning utifrån de allmänna förutsättningar som uppställs för ett intermistiskt förbud bedömde Arbetsdomstolen att det var sannolikt att den f.d. anställde och hans bolag angripit företagshemligheterna eller att ett angrepp i vart fall var nära förestående. Eftersom han fortfarande var anställd vid angreppet fanns inget krav på synnerliga skäl (jfr ovan) och domstolen förbjöd användningen och utnyttjandet av de dokument som skickats vid vite.
Rättsfallen belyser hur man som arbetsgivare kan ha goda skäl att vidta rättsliga åtgärder mot angrepp på företagshemligheter även om angreppet (ännu) inte orsakat någon ekonomisk skada. Detta eftersom domstolen även innan det föreligger någon skada kan förbjuda utnyttjandet och röjandet samt tillerkänna arbetsgivaren allmänt skadestånd.
(AD 2020 nr 18 och 21)
Daniel Stålberg |
|
I juni 2020 presenterades utredningen ”Ökad trygghet för visselblåsare” (SOU 2020:38). Av utredningen framgår hur Europaparlamentets och rådets direktiv om skydd för personer som rapporterar om överträdelser av unionsrätten (visselblåsardirektivet) föreslås att genomföras i svensk rätt. Utredningen föreslår att den nuvarande lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden ersätts av en ny lag under 2021.
Den nya lagen ska förbjuda företag att vidta åtgärder eller repressalier mot personer som får del av information om missförhållanden och rapporterar om dem. Lagen ska tillämpas på rapporterande personer som arbetar i den privata eller offentliga sektorn och som har förvärvat information om överträdelser i ett arbetsrelaterat sammanhang.
Enligt förslaget ska samtliga arbetsgivare som sysselsätter 50 eller fler arbetstagare vara skyldiga att ha interna rapporteringskanaler och förfaranden för rapportering och uppföljning. I denna skyldighet ingår t.ex. att säkerställa att det finns oberoende personer eller enheter som tar emot och följer upp rapportering, att kanaler är på plats som kan ta emot rapporter både skriftligen och muntligen och att återkoppling sker inom särskilt satta tidsramar. Utredningen föreslår dock att det ska vara möjligt att göra avsteg från dessa regler via kollektivavtal.
Vid sidan av arbetsgivares interna rapporteringskanaler, föreslås att ett antal myndigheter ska inrätta externa rapporteringskanaler inom vissa angivna ansvarsområden (t.ex. offentlig upphandling, miljöskydd, personuppgifter). En skillnad från dagens lagstiftning är att arbetstagare inte förväntas att i första hand rapportera överträdelser internt, utan att det ska vara tillåtet för arbetstagare att välja genom vilken kanal rapportering görs. Lagens skydd ska även gälla vid offentliggörande av missförhållanden. Ett sådant offentliggörande får dock endast ske på vissa villkor och bör användas som en sista utväg.
En arbetsgivare som bryter mot repressalieförbudet eller vidtar hindrande åtgärder mot rapportering riskerar att ådra sig skadeståndsskyldighet. Enligt förslaget ska både allmänt och ekonomiskt skadestånd kunna utgå. Vidare föreslås Arbetsmiljöverket ha tillsynsansvar över de interna rapporteringskanalerna.
I skrivande stund finns inget förslag om att arbetsgivares repressalier, så som t.ex. uppsägningar, ska kunna ogiltigförklaras enligt den nya lagen. Detta kan dock komma att ändras beroende på hur tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden i framtiden kan komma att regleras i LAS. Utredningen pekar på att möjligheten att kunna yrka om ogiltighetsförklaring kan vara nödvändig för att leva upp till visselblåsardirektivets krav.
Rebecka Elm |
|
 |
Ett städbolag hade getts i uppdrag att sköta städning och underhåll av tre olika kategorier av byggnader i den belgiska staden Gent. Arbetet administrerades av en och samma medarbetare som delade sin arbetstid mellan de tre byggnadskategorierna. Efter en upphandling förlorade städbolaget där medarbetaren var anställd uppdraget och ersattes av två andra bolag. Det ena ersättande bolaget tog över två byggnadskategorier och det andra en kategori. Tvist uppstod om medarbetaren som administrerade arbetet hade rätt att övergå till anställning i något eller båda av de ersättande bolagen enligt reglerna om övergång av verksamhet.
Städbolaget ansåg att medarbetarens anställning skulle övergå till det bolag som vunnit två, det vill säga merparten, av byggnadskategorierna, vilket bestreds av det |
|
|
ersättande bolaget. Den belgiska domstolen valde att begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen i fråga om hur direktiv 2001/23/EG (”överlåtelsedirektivet”) skulle tillämpas i den uppkomna situationen.
EU-domstolen konstaterade inledningsvis att överlåtelsedirektivets grundläggande syfte är att skydda arbetstagare och säkerställa att en fortsatt anställning hos en ny arbetsgivare inte försätter arbetstagare i ett sämre läge. Arbetstagarens rättigheter måste dock ställas mot förvärvarens intresse av att kunna anpassa den fortsatta verksamheten.
EU-domstolen avfärdade att anställningen skulle övergå till den förvärvare där merparten av arbetsuppgifterna skulle finnas efter övergången. EU-domstolen fann istället att i det fall en verksamhet övergått till flera förvärvare ska arbetstagarens anställning delas upp på respektive förvärvare. Sysselsättningsgraden på respektive anställning ska fördelas i proportion till omfattningen av det arbete arbetstagaren utför för respektive verksamhetsdel. Enligt EU-domstolen är en sådan uppdelning resultatet av en rättvis intresseavvägning mellan arbetstagare (vars anställning i sin helhet övergår, om än att den fördelas på flera arbetsgivare) och förvärvare (som inte åläggs mer långtgående skyldigheter än de som följer av verksamhetsövergången).
EU-domstolen avslutade dock med att konstatera att uppdelningen av en anställning kan resultera i praktiskt svårhanterade konsekvenser. I det fall det visar sig omöjligt att dela anställningen eller om uppdelningen på annat sätt påverkar arbetstagarens rättigheter negativt, bör därför förvärvaren eller förvärvarna kunna hållas ansvariga för att anställningen upphör.
Situationen att det finns flera potentiella förvärvare är inte ovanlig och precis som EU-domstolen förutspådde väcker avgörandet en lång rad praktiska frågor. Förhandsavgörandet har tolkats som en ökning av arbetstagares skydd då det försvårar för förvärvare att kringgå övergångsreglerna. Det är i nuläget svårt att se hur avgörandet skulle kunna fungera i en svensk kontext och rättsläget bör bedömas som osäkert tills frågan har prövats av Arbetsdomstolen.
(Mål C-344/18)
Rebecka Elm |
|
Den privata arbetsgivaren i Göteborgs hamn beslutade om en tillfällig förändring av hur arbetslagen i hamnen skulle bemannas. Förändringen skulle gälla under en veckas tid och utgöra ett test för att utvärdera en eventuell permanent förändring av verksamheten. Bolaget förhandlade inte med Svenska Hamnarbetarförbundet inför beslutet att genomföra testet. Det beslutade testet kom dock aldrig att genomföras.
Tvist uppstod om arbetsgivaren genom sitt agerande brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen.
Av 11 § medbestämmandelagen framgår att en arbetsgivare ska genomföra förhandlingar med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer före beslut om en viktigare förändring av verksamheten. I förarbetena till medbestämmandelagen anges att ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsförhållanden, som inte enbart är tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse, ska förhandlas. Utanför förhandlingsskyldigheten faller dock förändringar som är av mer tillfällig karaktär.
I målet gällde beslutet en åtgärd av tillfällig karaktär som inte genomfördes och inte heller låg till grund för en permanent förändring. Arbetsdomstolen konstaterade att beslutet inte heller innebar någon begränsning av arbetsgivarens handlingsalternativ. Sammantaget ansåg Arbetsdomstolen inte att beslutet i sig avsett en viktigare förändring av arbetsförhållandena för förbundets medlemmar. Arbetsdomstolen poängterade att det visserligen kan föreligga förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen redan inför ett beslut om ett tillfälligt test, eller en utredning om en viss ändrad arbetsorganisation, som inte i sig innebär en viktigare förändring. Detta förutsätter dock att det beslutade testet eller den beslutade utredningen sedan faktiskt lett till ett beslut om en viktigare förändring, vilket det inte hade gjort i det här fallet. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren inte brutit mot sin förhandlingsskyldighet.
En separat tvistefråga var om arbetsgivaren genom att inte involvera huvudskyddsombudet i planeringen av beslutet förhindrat huvudskyddsombudet att fullgöra sina uppgifter och därmed agerat i strid med bland annat arbetsmiljölagen. Arbetsdomstolen konstaterade att huvudskyddsombudet skulle ha involverats i planeringen och tilldömde Svenska Hamnarbetarförbundet 25 000 kronor i skadestånd.
Domen är den senaste delen av en lång rad tvister mellan Svenska Hamnarbetarförbundet och den privata arbetsgivaren i Göteborgs hamn. Förhandlingsskyldighetens gränser är ofta svårbedömd, det här gäller inte minst skyldigheten att förhandla vid tillfälliga förändringar eller inledande utredningar. Avgörandet är också intressant därför att det historiskt fortfarande är relativt ovanligt att Arbetsdomstolen kommer fram till att brott mot förhandlingsskyldigheten inte har förelegat.
(AD 2020 nr 47)
Tobias Normann |
|
|
