Ett informationsbrev från Mannheimer Swartling. Informationsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. Innehållet får citeras med angivande av källa. |
|
Året 2020 har varit ett år med många nyheter. Så har det varit även arbetsrättsligt, vilket har lett till att vi har publicerat fler informationsbrev än vanligt. I det här nyhetsbrevet kommer vi att behandla några av de arbetsrättsliga nyheterna för andra halvåret av 2020 (och dessutom ett rättsfall från början av 2021). Innan vi gör det vill vi dock passa på att göra en tillbakablick på vad som har hänt under året och hänvisa till vad vi tidigare har skrivit. De tidigare informationsbreven nås genom länkar i styckena nedan.
Fjolåret präglades förstås av coronapandemin, vilken även har varit temat för flera av informationsbreven. I ett nyhetsbrev som publicerades i mars förra året gick vi igenom alltjämt aktuella frågor om bland annat arbetsgivares möjlighet att stoppa anställdas resor till högriskområden, arbetsgivares möjlighet att genomföra hälsoundersökningar och nya regler om karensavdrag.
I augusti publicerade vi ett informationsbrev som bland annat handlade om återgången till kontoren, arbetsmiljöansvar i förhållande till Covid-19, antikroppstester för anställda och reglerna om stöd vid korttidsarbete. Det förslag som har kommit om korttidsarbete under 2021 behandlades i ett särskilt informationsbrev som skickades ut i december.
Det gångna året har dock inte bara bestått av coronarelaterade nyheter. I nyhetsbrev 44 som publicerades i maj skrev vi bland annat om AD 2020 nr 7, som behandlade frågan om när restid till och från arbetet utgör arbetstid. I nyhetsbrev 45 som publicerades i september skrev vi bland annat om AD 2020 nr 18 och 21, som behandlade angrepp på företagshemligheter och om EU-domstolens dom i mål C-344/18 som innebär att en arbetstagares anställning kan delas upp på flera förvärvare i samband med en verksamhetsövergång. I samma nyhetsbrev behandlade vi även utredningen SOU 2020:38 om skydd av visselblåsare som ska leda till ny lagstiftning som genomför EU:s visselblåsardirektiv.
Med det sagt övergår vi till de nya nyheterna och önskar er trevlig läsning! |
|
I enlighet med Januariavtalets överenskommelse om bl.a. en modernisering av lagen om anställningsskydd (LAS) fördes intensiva förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter (LO som samordnar arbetarförbunden, PTK som samordnar tjänstemannaförbunden och Svenskt Näringsliv som samordnar arbetsgivarförbunden) under hela 2020. Utredningen ”En moderniserad arbetsrätt” lades fram till regeringen i juni 2020 och möttes av starka reaktioner. Under hotet om ny lagstiftning baserad på utredningen återupptog arbetsmarknadens parter förhandlingarna under hösten och den s.k. ”LAS-överenskommelsen” träffades i oktober mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Även denna överenskommelse möttes av starka reaktioner. I december 2020 bröt sig LO-förbunden Kommunal och IF Metall loss från LO-samordningen och accepterade överenskommelsen trots att LO:s styrelse röstat nej.
Baserat på LAS-överenskommelsen tillsätts nu tre utredningar för att förbereda lagstiftning baserat på parternas överenskommelse. Av dessa utredningar är den politiskt mest laddade förmodligen den som rör de föreslagna ändringarna i anställningsskyddet, där bl.a. följande ändringar ingår:
- allmän visstidsanställning ska ersättas med särskild visstidsanställning och visstidsanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning efter 12 månaders anställningstid (istället för 24 månader)
- utökade undantag från turordningsreglerna
- ”saklig grund av personliga skäl” ska ersättas med ”sakliga skäl”
- möjligheterna för arbetsgivare till s.k. hyvling begränsas
- förstärkt rätt till vidareutveckling och kompetens
|
|
Utredningarna ska vara färdiga den 15 maj 2021 och därefter tas lagförslag fram. Målsättningen är att riksdagen vid årsskiftet 2021/2022 ska fatta beslut och de nya reglerna träda ikraft halvårsskiftet 2022. Mot bakgrund av den politiska tyngden i frågor om arbetsrätten och riksdagsvalet som stundar 2022 återstår det att se när, hur och vilka förändringar som kommer att ske.
CHARLOTTE DEMEGÅRD
charlotte.demegard@msa.se |
|
Den 30 juni 2020 trädde nya regler om utstationering i kraft. Ändringarna implementerar EU:s direktiv 2018/957 (Ändringsdirektivet) och syftar till att ge utstationerade arbetstagare ett starkare skydd och förbättrade anställningsvillkor. Ändringarna ska även underlätta för arbetstagarorganisationer och myndigheter att kontrollera att utstationerade arbetstagare får sina rättigheter tillgodosedda.
Ändringarna innebär bland annat att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige ska anmäla utstationeringen till Arbetsmiljöverket senast dagen då utstationeringen inleds. Arbetsgivaren ska lämna dokumentation om anmälan till tjänstemottagaren i Sverige. En tjänstemottagare som inte tagit del av dokumentationen inom tre dagar efter att arbetet har påbörjats ska underrätta Arbetsmiljöverket. Arbetsgivaren ska även utse en kontaktperson i Sverige. |
|
Vid s.k. långvariga utstationeringar, vilket i regel innebär utstationeringar som ska pågå i mer än tolv månader, ska i princip svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet vara tillämplig på den utstationerade arbetstagaren. Begränsningen till villkor i den s.k. hårda kärnan, ska inte längre gälla. Vid bedömningen om en utstationering ska klassificeras som långvarig är det den sammanlagda tiden som arbetsgivaren har haft arbetstagare utstationerad på tjänsten och platsen som avgör hur länge utstationeringen har pågått. Det här gäller oavsett om det är en eller flera arbetstagare som varit utstationerade under den aktuella perioden.
Ändringarna innebär också att arbetstagarorganisationerna får en utökad rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att förmå utländska arbetsgivare att teckna kollektivavtal avseende bland annat lön och andra minimivillkor för de utstationerade arbetstagarna. Villkoren ska överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas på motsvarande arbetstagare i branschen.
Avslutningsvis kan nämnas att ändringarna medför ett utökat skydd för uthyrda utstationerade arbetstagare som i och med ändringarna får samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som ges till arbetstagarna hos inhyrande arbetsgivare.
CLARA GÖRREL
clara.gorrel@msa.se |
|
Den 1 januari i år trädde Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om arbetsplatsens utformning (AFS 2020:1) i kraft. Föreskriften ersätter bland annat den tidigare föreskriften om arbetsplatsens utformning (AFS 2009:2).
En av de större nyheterna i föreskriften är att den behandlar hur byggherrar, Bas-P och projektörer i planerings- och projekteringsstadiet ska arbeta för att uppnå en god arbetsmiljö i bruksskedet på de arbetsplatser som byggs. Vid projekteringen måste hänsyn tas till såväl stadigvarande arbetstagare som städare, reparatörer och andra som kan tänkas komma att arbeta tillfälligt i lokalerna. Arbetsmiljöverket har tidigare inte meddelat några föreskrifter avseende denna skyldighet som i huvudsak framgår av 3 kap. 6 § arbetsmiljölagen.
Den nya föreskriften innehåller även uppdaterade regler om utrymning och brandskydd, bland annat avseende förvaring av lättantändliga material i utrymningsvägar och skyltning. Uppdateringar har även gjorts avseende omklädningsrum, däribland att kravet på omklädningsrum nu utsträcks till alla arbetstagare som måste bära särskilda arbetskläder på arbetet, oavsett om verksamheten kräver att ombytet sker på arbetsplatsen. I föreskriften finns även nya regler om bland annat tillgänglighet, arbetsutrymme och ventilation.
I föreskriften förtydligas att den endast har begränsad tillämpning för arbetsgivare som inte råder över arbetsplatsen i fråga, exempelvis då arbete sker i hemmet. Den nya AFS:n är alltså inte direkt tillämplig vid hemarbete (som ju är högaktuellt i dessa tider). Att ha i åtanke är dock att det finns andra av Arbetsmiljöverkets föreskrifter som berör arbetsplatsens utformning och som är tillämpliga vid arbete i hemmet, såsom föreskrifterna om arbete vid bildskärm och belastningsergonomi. Därutöver gäller även arbetsgivarens övergripande skyldighet att vidta åtgärder för att uppnå en god arbetsmiljö och utföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete.
HENNING BOSTRÖM
henning.bostrom@msa.se |
|
Arbetsdomstolens första dom för 2021 rörde upphovsrättsintrång och angrepp enligt företagshemlighetslagen. I målet hade en f.d. arbetstagare efter avslutad anställning tillsammans med en affärspartner startat ett bolag som konkurrerade med den tidigare arbetsgivaren. I det nya bolaget användes bland annat ett kalkylprogram som var den tidigare arbetsgivarens företagshemlighet. Den tidigare arbetsgivaren hade tagit fram kalkylprogrammet och hade upphovsrätten till det.
Efter att kopior av kalkylprogrammet påträffats vid en intrångsundersökning i det nya bolaget begärde den tidigare arbetsgivaren skadestånd av bolaget, den f.d. arbetstagaren och dennes affärspartner enligt företagshemlighetslagen och upphovsrättslagen. Den tidigare arbetsgivaren begärde även att motparterna vid vite skulle förbjudas att utnyttja eller röja kalkylprogrammet och att framställa exemplar av kalkylprogrammet eller göra det tillgängligt för allmänheten.
Domens kanske mest intressanta delar utgörs av generella uttalanden om förhållandet mellan skadeståndsansvar enligt upphovsrättslagen respektive företagshemlighetsslagen. Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att lagarna innehåller samma bedömningsgrunder och därmed medger ersättning för samma typ av skador men att det föreligger en skillnad i metoden för att bestämma skadestånden. Enligt upphovsrättslagen bestäms skadestånd som ett samlat belopp medan det enligt företagshemlighetslagen traditionellt gjorts en åtskillnad mellan ekonomiskt skadestånd (faktisk förlust, såsom utebliven vinst) och allmänt skadestånd (något förenklat icke-ekonomisk skada). Arbetsdomstolen konstaterade att det inte finns någon anledning till att anta att de skilda metoderna leder till, eller är avsedda att leda till, olika resultat, och vidare att det finns starka skäl att bestämma skadeståndet enligt samma metod, särskilt med hänsyn till att ett och samma agerande inte sällan utgör ett angrepp enligt företagshemlighetslagen och ett intrång i en upphovsrätt.
|
|
Arbetsdomstolen kom med anledning av resonemanget ovan att samlat bedöma de skadeståndsgrundande handlingarna, vilket i sig är en nyhet. I denna bedömning beaktade Arbetsdomstolen särskilt vad det hade kostat det nya bolaget att utveckla ett likvärdigt program och viss annan dokumentation som medtagits samt den tidigare arbetsgivarens intresse av att dess företagshemligheter inte angrips och att det inte begås intrång i dess upphovsrätt. Sammantaget fann Arbetsdomstolen att det nya bolaget skulle betala 800 000 kronor till den tidigare arbetsgivaren varav den f.d. arbetstagaren solidariskt skulle stå för 100 000 kronor. Svarandena förbjöds även vid vite att röja kalkylprogrammet enligt företagshemlighetslagen.
Rättsfallet innehåller många intressanta frågor, bland annat den nämnda om hur upphovsrättslagens och företagshemlighetslagens skadeståndsmetoder integreras. Av vår erfarenhet av liknande tvister är uppdelningen mellan
|
|
skadestånden i de två olika lagarna ofta illusorisk och speglar dåligt verkligheten. I fortsättningen gäller alltjämt att samma agerande, exempelvis i form av att en anställd olovligen kopierar datafiler vid anställningens avslut, kan aktualisera båda regelverken. Välkommet är dock att skadeståndsmetoden i enlighet med denna dom i grunden ska vara densamma.
(AD 2021 nr 1)
DANIEL STÅLBERG
daniel.stalberg@msa.se |
|
Enligt lagen om anställningsskydd kan en arbetsgivare och arbetssökande avtala om att en anställning ska inledas med en tidsbegränsad provanställning. Prövotiden får vara högst sex månader. Om ingen av parterna lämnar besked om annat innan prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Arbetsgivarens beslut att avsluta en provanställning behöver inte vara motiverat. Beslutet får dock inte strida mot diskrimineringslagen eller föräldraledighetslagen.
I fallet hade en arbetstagare påbörjat en provanställning hos Försäkringskassan, med en prövotid om sex månader. En kort tid efter att provanställningen hade inletts fick arbetstagaren och dennes hustru barn. Eftersom hustrun blev sjuk i samband med förlossningen kom arbetstagaren att vara föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. I slutet av prövotiden fick arbetstagaren besked om att provanställningen skulle upphöra efter de sex månaderna. Anledningen till beslutet var att Försäkringskassan, på grund av arbetstagarens frånvaro, inte hade haft möjlighet att bedöma hans arbetsprestation.
DO väckte talan mot Försäkringskassan och yrkade att Försäkringskassan skulle utge ersättning till arbetstagaren. Till stöd för sin talan angav DO bland annat att Försäkringskassan hade missgynnat arbetstagaren på grund av hans föräldraledighet, i strid med föräldraledighetslagen. Försäkringskassan invände mot kravet, bland annat med hänvisning till att det inte finns någon möjlighet att förlänga provanställningar, och att beslutet att avsluta provanställningen därför var en nödvändig följd av arbetstagarens föräldraledighet, i och med att hans arbetsprestation faktiskt inte kunde bedömas.
Arbetsdomstolen konstaterade att huvudregeln är att en provanställning inte kan förlängas av parterna. Därefter gick dock Arbetsdomstolen vidare i sitt resonemang och angav att det kan finnas skäl att göra avsteg från den huvudregeln då det finns starka sakliga skäl och det ligger i båda parters intresse, i och med att det annars finns en risk att arbetstagaren går miste om chansen till en fast anställning.
Arbetsdomstolen fann att sådana starka sakliga skäl förelåg i detta fall och slog fast ”att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats på grund av att arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden […] kan träffa en överenskommelse som innebär att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron.” Det här fick i målet följden att Försäkringskassans besked om att inte låta anställningen fortgå inte hade varit en nödvändig följd av föräldraledigheten och att arbetstagaren därmed hade missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.
I och med rättsfallet står det nu klart att det finns en möjlighet att gemensamt förlänga provanställningar vid frånvaro som medför att en arbetstagares arbetsprestation inte kan bedömas och att arbetsgivare är skyldiga att erbjuda en sådan förlängning när denna frånvaro avser föräldraledighet. Arbetsgivaren kan dock även fortsättningsvis inte ensidigt förlänga en provanställning, och om arbetstagaren inte samtycker till förlängning har arbetsgivaren, även om frånvaron avser föräldraledighet, rätt att avbryta anställningen om arbetstagarens arbetsprestation inte kunnat bedömas.
(AD 2020 nr 53)
HENNING BOSTRÖM
henning.bostrom@msa.se |
|
I fallet hade en domstolshandläggare under anställningstiden presterat väsentligt sämre än vad som presterades av övriga domstolshandläggare, vilket i sin tur hade lett till samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren vidtog en rad anpassningsåtgärder, som inte hade någon effekt, och omplacerade efter en tid arbetstagaren till en annan avdelning med en annan chef. Efter en kort tid uppstod samma problem, med underprestation och samarbetsproblem, på den nya avdelningen.
Arbetsgivaren ansåg sig ha vidtagit de arbetsanpassningar som kunde förväntas och gick därför vidare med en uppsägning på grund av personliga skäl. Innan arbetsgivaren verkställde uppsägningen diagnostiserades arbetstagaren med en psykisk funktionsnedsättning (autism). Det konstaterades även att arbetstagarens underprestation och samarbetssvårigheter sannolikt var kopplade till funktionsnedsättningen. Arbetsgivaren gick ändå vidare med en uppsägning av arbetstagaren. Arbetstagaren motsatte sig uppsägningen och yrkade att den skulle upphävas. |
|
 |
 |
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbetstagaren presterat långt under vad som kan förväntas av en domstolshandläggare och att detta lett till allvarliga samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren hade även vidtagit skäliga åtgärder, inklusive omplacering, för att komma till rätta med problemen utan resultat. Arbetsdomstolen ansåg att det förelåg grund för att säga upp arbetstagaren. Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetstagarens funktionsnedsättning, och diskrimineringslagens krav, påverkade den här bedömningen. Enligt diskrimineringslagen måste arbetsgivare vidta skäliga anpassningsåtgärder för att arbetstagare med en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Med hänvisning till att de samarbetssvårigheter som uppstått, vid tidpunkten då arbetsgivaren fick kännedom om arbetstagarens diagnos, var av så allvarlig art att de väsentligt påverkade arbetsgivarens verksamhet negativt och att fortsatt samarbete ansågs vara omöjligt, fann Arbetsdomstolen att det inte var skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtog ytterligare åtgärder för att komma till rätta med |
|
|
problemen. Arbetsdomstolen ansåg inte heller att arbetsgivaren kunde lastas för att arbetstagaren inte diagnostiserats tidigare. Det förelåg därför saklig grund för uppsägning av arbetstagaren.
Uppsägning på grund av underprestation och samarbetsproblem är typexempel på så kallade ”svåra uppsägningar”. Målet är en pedagogisk genomgång av regelverket och var gränserna går för arbetsgivarens skyldigheter att vidta åtgärder för att komma till rätta med problemen. Målet visar också på samspelet med diskrimineringslagens regler om anpassningsåtgärder vid funktionsnedsättningar.
(AD 2020 nr 58)
CLARA GÖRREL
clara.gorrel@msa.se |
|
KONTAKTPERSONER
Stockholm/Göteborg Henric Diefke 0709 777 699
Stockholm Anders Nordström 0709 777 055
Malmö Madeleine Rydberger 0709 777 870 |
|
|
